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劳务外包早已名副其实
- 2018-05-31 -

《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》实施后,被派遣劳动者与正式员工同工同酬、只能适用于临时、辅助或代替性的工作岗位、数量不得超过10%等以及对劳务派遣的其他限制,使劳务派遣的优势越发不明显,于是企业开始寻找劳务派遣的替代品。劳务外包,应运而生。之前小编讨论过劳务派遣和劳务外包的区别以供劳动者分辨,今天我们从企业视角来讨论,该如何充分发挥出劳务外包的优势,又在最大程度上防范法律风险,避开“假外包、真派遣”的陷阱呢?

根据劳务外包“卖服务”的特点,发包方与承包方建立民事承包关系,签订外包协议,由承包方与外包员工建立劳动关系,发包方不对外包员工承担劳动法律上规定的用人单位的任何义务,也不进行管理,这对发包方来说,大大降低了其用工成本。在实践操作中,发包方要谨防将劳务外包异化成劳务派遣,从而承担法律风险。


首先,慎重审查承包单位的资质,尽量选择有实力的公司,避免承包公司倒闭后因被认定与劳动者存在事实劳动关系而承担用人单位的责任。


其次,与承包单位谨慎签订劳务外包的协议,避免出现劳务派遣合同的专业术语以及人力资源管理的专用词语,如“派遣人员”、“工资”“薪酬”等,甚至直接按照劳务派遣合同来制定;避免约定由发包方直接对外包人员进行管理、安排工作任务、有权直接解除用工关系等存在实际用工之嫌的内容;明确界定合同性质为非劳动关系,尽可能达到发包方与外包人员隔绝劳动法律关系的效果。

再次,严格监督承包单位与外包劳动者之间劳动合同的签订情况以及社保办理情况,坚决不接受没有与承包单位签订劳动关系的外包员工。

最后,也是最重要的一点,避免对外包人员进行过多的人事管理。区分劳务外包与劳务派遣的关键就是由谁对劳动者进行直接管理,因此切勿追求对外包员工的直接控制将自身置于法律风险中。

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